Как устранить опоздания работников, не прибегая к увольнениям

Одним из нарушений трудовой дисциплины является опоздание на работу. Это основание для наложения дисциплинарного взыскания или даже увольнения в случае систематических опозданий.

Что же делать работодателю, если перед ним не стоит задача уволить такого работника, а в том, чтобы работник соблюдал режим рабочего времени? Если при этом наложение штрафов на работников Гоструда и суды признают незаконными?

Наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям, можно с помощью премирования. Но законно это можно сделать только при юридически грамотном оформлении.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются в локальных нормативных актах. Что касается системы премирования, то, как правило, в таких нормативных актах определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия.

Одним из таких условий получения премии может стать соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий, в том числе, и за опоздания.

На практике встречается и другой подход: кроме условий, при которых работник получает право на премию, работодатель устанавливает перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых вправе лишить работника премии.

Мы не сторонники такого подхода. Трудовым законодательством порядок лишения / снижения премии или депремирования не установлен. Так как премия является составляющей заработной платы, размер которой является существенным условием трудового договора, то любые изменения такого существенного условия возможны лишь по соглашению сторон или при наличии законного решения работодателя, с которым он должен ознакомить работника. Это одна из встречающихся на практике позиций судов. И она не однозначна.

Важно помнить, что депремирование не является видом дисциплинарного взыскания и Гоструда при проверках оценивают такие действия работодателя как незаконное установление вида взыскания, которое не предусмотрено действующим законодательством.

Поэтому первый вариант, по нашему мнению, менее спорный, а, значит, более компромиссный для работодателя и работника: работодатель не нарушает права работника, а именно не лишает его премии, за то, что, фактически, работник не выполняет установленные требования для получения премии.