Недавно мы уже в публикации «Обязательность трудоустройства работников» обращали Ваше внимание на правовую позицию Верховного Суда Украины, принятую им при упорядочении трудовых отношений, и разрешения спора об увольнении работников и обязанности их трудоустройства.
Однако, считаем, что данная тема не является исчерпанной.
Как известно, одной из гарантий обеспечения права граждан на труд является предусмотренная в статье 51 Кодекса законов о труде Украины правовая защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.
В прошлый раз, мы ограничились сообщением для своих читателей правовой позиции, отраженной Верховным Судом Украины в постановлении от 01.04.2015 по делу № 6-40цс15, согласно которой принятие работодателем мер для трудоустройства работника на другом предприятии или после расторжения с работником трудового договора в соответствии с требований части второй статьи 40, части третьей статьи 492 Кодекса законов о труде Украины, не является обязанностью работодателя.
Вместе с тем, Верховный Суд Украины, в августе 2017 года, осуществляя производство по делу № 6-1264цс17, вышеупомянутую правовую позицию конкретизировал (в соответствии с обстоятельствами дела), и отметил следующее.
Согласно пункту 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.
Положениями части второй статьи 40 Кодекса законов о труде Украины определено, что увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В соответствии со статьей 492 Кодекса законов о труде Украины, о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.
Таким образом, одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.
Согласно части первой статьи 42 Кодекса законов о труде Украины, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При этом работодатель обязан предложить работнику, который высвобождается, все имеющиеся вакансии и работы, которые может выполнять работник, то есть те должности, которые соответствуют квалификации работника.
Поэтому, определяющем отличием осмотренных правовых позиций Верховного Суда Украины является то, что хотя работодатель при увольнении работника и не обязан принимать меры к его дальнейшему трудоустройству на другом предприятии, однако на собственном предприятии он должен предложить работнику выполнять абсолютно все виды работ (по имеющимся вакансиям), которые работник может выполнять в соответствии с полученной профессией и полученными профессиональными навыками.
Кроме того, Верховный Суд Украины указал на необходимость соблюдения четкого, законодательно установленного порядка увольнения работников в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины, а также рекомендовал судебным учреждениям при рассмотрении трудовых споров указанной категории, выяснять вопрос о том, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, которые регулируют увольнение работника, какие есть доказательства о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, и не пользовался ли высвобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении.