Достаточно часто мы слышим, что руководитель предприятия получил огромную компенсационную выплату при увольнении, и в таких рассказах используется словосочетание «золотой парашют». Случается услышать и «серебряный» парашют.
Под термином «золотой парашют» в классическом его понимании подразумевается компенсационная выплата (разрешение на владение или покупку крупных пакетов акций по льготным ценам, предоставление крупных единоразовых выплат или льготных выходных пособий), закрепленная в трудовом договоре/контракте, руководящему составу при увольнении, связанным с поглощением компании конкурентом или же другим предприятием.
Все прекрасно понимают, что при поглощении предприятия шанс остаться при занимаемой должности сводится, практически, к нулю. Особо инициативные сотрудники настаивают на включении в письменный трудовой договор/контракт положения о том, что в случае окончания полномочий или самостоятельного увольнения руководителя в результате смены владельца компании или поглощения корпорации другой он получит «золотой парашют». Обычный сотрудник так же может настаивать на включении в трудовой договор/контракт положение о компенсационной выплате, но в таком случае все зависит от компетентности и ценности такого сотрудника для компании.
Действующее в Украине законодательство, а именно ст. 44 Кодекса законов Украине о труде, предусматривает исключительно минимальный размер выплаты – не меньше среднемесячного заработка, а в случае прекращения полномочий – не меньше шестимесячного среднего заработка. Максимальные же размеры не установлены и иногда могут достигать миллионов гривен.
Опираясь на нашу практику, можем определить самую важную негативную черту «золотого парашюта», а именно то, что руководитель или, так называемые, топ-менеджеры, будет умышленно способствовать процедуре поглощения (для получения компенсационной выплаты, акций). Для минимизации такого риска предлагаем в трудовом договоре/контракте установить исключения для выплат, а именно: некомпетентность или нарушение правил корпоративной этики, распространение конфиденциальной информации или коммерческой тайны.
Конечно же, придется документально фиксировать каждое нарушение. Косвенно, мы останавливались на основной механике защиты конфиденциальной информации и конфиденциальной тайны в статье, с которой Вы можете ознакомиться в нашей статье на блоге.
Очень важно грамотно прописать условие о размере компенсационной выплаты в трудовом договоре/контракте и в локальных нормативных актах предприятия. К ним относятся:
- Положения о премировании и Положение о размере и порядке выплат и льгот;
- Коллективный трудовой договор и Правила внутреннего трудового распорядка;
- Учредительные документы и Протоколы общего собрания.
Обязательно примите во внимание, что компенсационную выплату необходимо разбивать на две части: фиксированную и дополнительную часть.
Первая должна быть минимальной, и может выплачиваться при увольнении, а вторая часть может быть выплачена после завершения процедуры поглощения, поскольку, чем выше цена выкупа простой акции в поглощении, тем выше стоимость компании, а, соответственно, уволенный сотрудник получит большую сумму по своему «золотому парашюту».
Общая тенденция (но, в большинстве случаев, среди европейских компаний) сводится к тому, что при сокращении штата по инициативе работодателя, он сам предлагает сотрудникам компенсационную выплату, чтобы минимизировать возможные недовольства и судебные разбирательства.