Як усунути запізнення працівників, не вдаючись до звільнення

Одним з порушень трудової дисципліни є запізнення на роботу. Це підстава для накладення дисциплінарного стягнення або навіть звільнення в разі систематичних запізнень.

Що ж робити роботодавцю, якщо перед ним не стоїть завдання звільнити такого працівника, а в тому, щоб працівник дотримувалися режим робочого часу? Якщо при цьому накладення штрафів на працівників Держпраці і суди визнають незаконними?

Налагодити дисципліну, не вдаючись до звільнення, можна за допомогою преміювання. Але законно це можна зробити тільки при юридично грамотному оформленні.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються в локальних нормативних актах. Що стосується системи преміювання, то, як правило, в таких нормативних актах визначаються конкретні умови, при досягненні яких працівникові виплачується премія.

Одним з таких умов отримання премії може стати дотримання працівником трудової дисципліни і відсутність дисциплінарних стягнень, в тому числі, і за запізнення.

На практиці зустрічається і інший підхід: крім умов, при яких працівник отримує право на премію, роботодавець встановлює перелік конкретних обставин, при настанні яких має право позбавити працівника премії.

Ми не прихильники такого підходу. Трудовим законодавством порядок позбавлення / зниження премії або депреміювання не встановлено. Так як премія є складовою заробітної плати, розмір якої є істотною умовою трудового договору, то будь-які зміни такої істотної умови можливі лише за згодою сторін або за наявності законного рішення роботодавця, з яким він повинен ознайомити працівника. Це одна з позицій судів, яка зустрічається на практиці. І вона не однозначна.

Важливо пам’ятати, що депреміювання не є видом дисциплінарного стягнення і Держпраці при перевірках оцінюють такі дії роботодавця як незаконне встановлення виду стягнення, яке не передбачено чинним законодавством.

Тому перший варіант, на нашу думку, менш спірний, а значить, більш компромісний для роботодавця і працівника: роботодавець не порушує права працівника, а саме не позбавляє його премії, за те, що, фактично, працівник не виконує встановлені вимоги для отримання премії.