Нещодавно ми вже в публікації “Обов’язковість працевлаштування працівників” звертали Вашу увагу на правову позицію Верховного Суду України, прийняту ним під час упорядкування трудових відносин, та вирішення спору про звільнення працівників та обов’язку їх працевлаштування.
Однак, вважаємо, що дана тема не є вичерпаною.
Як відомо, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Минулого разу, ми обмежились повідомленням для своїх читачів про правову позицію відображену Верховним Судом України в постанові від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, відповідно до якої вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 Кодексу законів про працю України не є обов’язком роботодавця.
Разом з тим, Верховний Суд України, у серпні 2017 року, здійснюючи провадження у справі за № 6-1264цс17, вищезгадану правову позицію конкретизував (відповідно до обставин справи), та зазначив наступне.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями частини другої статті 40 Кодексу законів про працю України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до статті 492 Кодексу законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Відповідно до частини першої статті 42 Кодексу законів про працю України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.
Відтак, визначальною відмінністю оглянутих правових позицій Верховного Суду України є те, що хоча роботодавець при звільненні працівника і не зобов’язаний вживати заходи до його подальшого працевлаштування на іншому підприємстві, проте на власному підприємстві він має запропонувати робітнику виконувати абсолютно всі види робіт (за наявними вакансіями), які працівник може виконувати відповідно до здобутої професії та отриманих професійних навичок.
Крім того, Верховний Суд України вказав на необхідність дотримання чіткого, законодавчо встановленого порядку звільнення працівників відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, а також рекомендував судовим установам під час розгляду трудових спорів вказаної категорії, з’ясовувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.