Як відомо, більшість процесуальних кодексів, як джерела права, зобов’язує суди нижчих інстанцій при винесенні рішень по суті позовних вимог, враховувати правові позиції Верховного Суду України, викладені ним в постановах, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення в разі не однакового застосування судами касаційної інстанції норм матеріального чи процесуального права.
Ми, як компанія, яка надає юридичні послуги бізнесу, звертаємо увагу на найбільшу цінність підприємства, а саме – на його працівників і їх взаємини з роботодавцем.
Тому, сьогодні ми приділимо увагу правовій позиції Верховного Суду України, яка стосується звільнення працівників з ініціативи роботодавця при зміні в організації виробництва і праці, в тому числі у разі реорганізації підприємства або скорочення штату працівників.
Частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 Кодексу законів про працю України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов’язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 Кодексу законів про працю України роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 Кодексу законів про працю України не є обов’язком роботодавця.
Дана правова позиція відображена Верховним Судом України в постанові від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, з повним текстом якої можна ознайомитися на офіційному сайті суду за посиланням.
Трекбеки/Пінгбеки