Досить часто ми чуємо, що керівник підприємства отримав величезну компенсаційну виплату при звільненні, і в таких ситуаціях використовується словосполучення «золотий парашут». Трапляється іноді і «срібний» парашут.
Під терміном «золотий парашут» в класичному його розумінні мається на увазі компенсаційна виплата (дозвіл на володіння або купівлю великих пакетів акцій за пільговими цінами, надання великих одноразових виплат або пільгової вихідної допомоги), закріплена в трудовому договорі / контракті, керівному складу при звільненні, пов’язаному з поглинанням компанії конкурентом або ж іншим підприємством.
Всі прекрасно розуміють, що при поглинанні підприємства шанс залишитися при посаді зводиться, практично, до нуля. Особливо ініціативні співробітники наполягають на включенні в письмовий трудовий договір / контракт положення про те, що в разі закінчення повноважень або самостійного звільнення керівника в результаті зміни власника компанії або поглинання корпорації інший він отримає «золотий парашут». Звичайний співробітник так само може наполягати на включенні в трудовий договір / контракт положення про компенсаційну виплату, але в такому випадку все залежить від компетентності і цінності такого співробітника для компанії.
Чинне в Україні законодавство, а саме ст. 44 Кодексу законів України про працю, передбачає виключно мінімальний розмір виплати – не менш средньомісячного заробітку, а в разі припинення повноважень – не менш шестимісячного середнього заробітку. Максимальні ж розміри не встановлені і іноді можуть досягати мільйонів гривень.
Спираючись на нашу практику, можемо визначити найважливішу негативну рису «золотого парашута», а саме те, що керівник або, так звані, топ-менеджери, буде навмисно сприяти процедурі поглинання (для отримання компенсаційної виплати, акцій). Для мінімізації такого ризику пропонуємо в трудовому договорі / контракті встановити виключення для виплат, а саме: некомпетентність або порушення правил корпоративної етики, розголошення конфіденційної інформації або комерційної таємниці.
Звичайно ж, доведеться документально фіксувати кожне порушення. Побічно, ми зупинялися на основній механіці захисту конфіденційної інформації та конфіденційної таємниці в статті, з якої Ви можете ознайомитися в нашій статті на блозі.
Дуже важливо правильно прописати умови про розмір компенсаційної виплати в трудовому договорі / контракті і в локальних нормативних актах підприємства. До них відносяться:
- Положення про преміювання та Положення про розмір та порядок виплат та пільг;
- Колективний трудовий договору та Правила внутрішнього трудового розпорядку;
- Установчі документи та Протоколи загальних зборів.
Обов’язково візьміть до уваги, що компенсаційну виплату необхідно розбивати і виплачувати у дві частини: фіксовану і додаткову частину.
Перша повинна бути мінімальною, і може виплачуватися при звільненні, а друга частина може бути виплачена після завершення процедури поглинання, оскільки, чим вище ціна викупу простої акції в поглинанні, тим вище вартість компанії, а, відповідно, звільнений співробітник отримає більшу суму за рахунок свого «золотого парашута».
Загальна тенденція (але, в більшості випадків, серед європейських компаній) зводиться до того, що при скороченні штату з ініціативи роботодавця, він сам пропонує співробітникам компенсаційну виплату, щоб мінімізувати можливі невдоволення та судові спори.