Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку – одна з підстав розірвання трудового договору.
Звільнення за такою статтею несе ризики для роботодавця, так як будь-яка помилка при його оформленні може в подальшому послужити можливістю для працівника відновитися через суд, а це значить, отримати оплату часу вимушеного прогулу.
Тому при звільненні працівника за таким підставами роботодавцю необхідно врахувати особливості:
- Трудові обов’язки, які працівник систематично не виконує, закріплені належним чином.
- Працівник ознайомлений з цими обов’язками, і вони входять в його посадові обов’язки.
- До працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
- Трудові обов’язки не виконувалися без поважних причин два і більше разів.
При дотриманні цих особливостей можна переходити до оформлення виявленого порушення та прийняття рішення про звільнення. Для цього потрібно:
- Зафіксувати факт невиконання трудових обов’язків з детальним зазначенням обставин порушення і посиланнями на локальні нормативні акти, якими встановлено обов’язки працівника.
- Отримати письмові пояснення від працівника за фактом порушення (бажано в присутності свідків, інакше – актувати відмову працівника від дачі пояснень).
- Визначити поважність причин, вказаних в письмових поясненнях.
- Видати наказ на звільнення (обов’язково вкажіть реквізити наказів, якими раніше вже були накладені стягнення).
- Ознайомити працівника з наказом під розпис, видати трудову книжку, провести остаточний розрахунок.
Правильне оформлення виявленого порушення та процедури звільнення істотно знизить або зведе до нуля ризик визнання судом такого звільнення незаконним.